İşçilik alacakları ve işe iade

Balıkesir merkezli avukatlık büromuz, işçilik alacakları ve işe iade süreçlerinde danışmanlık ve temsil hizmeti sunmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarının talep edilmesi bu alanın en sık karşılaşılan konularıdır. İş sözleşmesi geçerli bir neden gösterilmeden feshedilen işçiler, belirli koşulların sağlanması hâlinde işe iade davası açabilir; bu dava öncesinde arabulucuya başvuru zorunludur.

İş kazası ve mobbing

İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda uğranılan zararın tazmini, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine aykırılığından doğan talepler ve işyerinde psikolojik tacize (mobbing) maruz kalan çalışanların hakları da büromuzun çalıştığı konular arasındadır.

Fesih öncesi ve sonrası dikkat edilmesi gerekenler

Bir iş sözleşmesinin feshedilmesi düşünüldüğünde, önce feshin haklı mı geçerli mi olduğu, hangi usul kurallarına (savunma alma zorunluluğu, bildirim süresi gibi) tabi olduğu değerlendirilmelidir; işveren açısından usul hatası, sonradan açılacak bir işe iade davasının kaybedilmesine yol açabilir. İşçi açısından ise, işten ayrılırken imzalanan ibraname ve alacakların tam olarak karşılanıp karşılanmadığının kontrol edilmesi önemlidir; bazı hâllerde ibra edilen tutarın gerçek alacağı karşılamadığı sonradan anlaşılabilir. Kıdem tazminatına hak kazanma şartları (en az bir yıllık çalışma, işverenin veya işçinin kanunda sayılan haklı nedenlerle fesih yapması gibi) ile ihbar tazminatının hesaplanma biçimi birbirinden farklıdır; bu iki tazminatın karıştırılması sık yapılan bir hatadır.

İşverenler için önleyici danışmanlık

İşverenler açısından, iş sözleşmelerinin ve işyeri yönetmeliklerinin mevzuata uygun hazırlanması, disiplin süreçlerinin (savunma alma, tutanak tutma gibi) usulüne uygun işletilmesi, ileride açılacak işe iade veya alacak davalarının en etkili şekilde önlenmesini sağlar. Fazla mesai, hafta tatili ve yıllık izin uygulamalarının doğru kayıt altına alınması, bir uyuşmazlık çıktığında işverenin ispat yükünü büyük ölçüde kolaylaştırır. İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin (risk değerlendirmesi, eğitim, koruyucu ekipman temini gibi) eksiksiz yerine getirilmesi, olası bir iş kazasında işverenin sorumluluğunu azaltan en önemli unsurdur.

Belirli süreli sözleşmeler ve kıdem hesaplaması

Belirli süreli iş sözleşmeleri, kanunda öngörülen istisnai hâller dışında art arda yenilendiğinde belirsiz süreli sözleşmeye dönüşebilir; bu dönüşüm işçinin iş güvencesi kapsamına girip girmediğini doğrudan etkiler. Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca çıplak ücret değil, düzenli ödenen ikramiye, yakacak yardımı, yemek ve yol yardımı gibi para ile ölçülebilen menfaatler de hesaba katılır; bu kalemlerin gözden kaçırılması işçi aleyhine eksik hesaplamaya yol açabilir.

Toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar

Bir işyerinde yeterli çoğunluğa sahip sendikanın işverenle imzaladığı toplu iş sözleşmesi, o işyerindeki çalışanların bireysel iş sözleşmelerinden daha lehe hükümler içeriyorsa, bu hükümler doğrudan uygulanır. İşçilerin sendikaya üye olması nedeniyle işten çıkarılması veya ayrımcılığa maruz kalması, sendikal tazminat talebine yol açabilecek ağır bir haktır. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin sonuçsuz kalması hâlinde başvurulabilecek arabuluculuk ve grev/lokavt süreçleri de iş hukukunun kolektif boyutunu oluşturur.

İlgili çalışma alanları

Bu sayfa genel bilgilendirme amacı taşır; belirli bir uyuşmazlığa ilişkin hukuki görüş veya danışmanlık niteliğinde değildir. Süreler ve içtihat zamanla değişebilir.